Vem har inte en plan?

Som ledare är jag kanske övertygad om att det arbete jag gör och min förmåga att leda kommer att skapa det vi önskar och uppfylla de krav som finns.

Det kan vara svårt att erkänna att man inte har koll på allt. För visst ska en chef känna sina medarbetare och hur de gör?

Men det är inte så lätt att kunna sätta fingret exakt på hur var och en i ett team kommer att anta de uppgifter som är satta att utföras.

Vi utgår från våra mål och vilka aktiviteter som behöver göras för att nå dit. Det är lätt att tro att aktiviteterna i sig ger oss våra resultat, men det är hur vi utför dem som är det viktiga. Att visa på vad som ska göras är kanske enkelt, men att påvisa hur är desto svårare.

De flesta utför sina uppgifter utifrån vad man anser är rätt och riktigt. Det gäller även chefer och så måste det vara för att skapa tydlighet, men utmaningen är att var och en av oss har olika definitioner av vad som är “rätt”.

Vi vill undvika en debatt om vad som är rätt och fel, men det är ganska naturligt att hamna i den situationen. Det handlar om risk och det som känns rätt för en person, blir fel för en annan.

Anledningen till att debatten uppstår, är att vi upplever risk med ett annat sätt än vårt eget. Ju högre risk, desto mer argumentation. Rädslan driver hur starkt engagemang vi lägger i vår argumentation. När vi inte blir hörda lägre, så ger vi kanske upp.

Inget av detta driver vår plan framåt.

Vi slarvar kanske med förankringen och tar saker för givet, men även förankring bygger på att alla ser samma bild och eftersom vi utgår från vår egen bild, finns det alltid en risk att vi ser saker olika.

Att sätta sig in i en annan persons bild är näst omöjligt om vi inte frågar och om vi frågar är det svårt att beskriva vad man ser.

Anledningen till att det ändå blir ett bra resultat, är att vi människor ofta känner av hur vi ska interagera.

Men vi behöver lägga tid på att träna upp vår förmåga att kunna uttrycka vår bild över hur vi ser på saker och koppla det till hur vi helst vill lösa olika frågor eller gå till handling.

Som ledare behöver du ha koll på ditt eget tillvägagångssätt för att kunna göra dig bättre förstådd.

Att inspirera, peppa eller coacha hjälper föga om ni har olika bilder. Ett sätt att starta, är att be dem du möter att beskriva sin bild och sedan beskriva din egen bild av situationen.

En av utmaningarna som ledare är att de flesta planer redan ägnats mycket tid åt innan den förmedlas till andra. Ledaren har då redan hunnit hantera och processa alla eventuella frågor och sitter därför också på svaren.

Inget är självklart och inget kan tas för givet. Alla har en plan, men den ser olika ut. Framförallt ser vi olika på hur den ska genomföras. Inte underligt att många planer aldrig blir implementerade.

Som ledare slipper du energitjuvar och kan undvika alltför mycket sveda och värk genom att ställa frågan: Beskriv hur du tänker och vad det egentligen är som jag har försökt förmedla?

Då startar du en process för lärande som alla har nytta av. Både här och nu, men även på lång sikt.

Alla har en plan, men många får den aldrig i hamn. Tricket är att sluta anta att alla har samma bild.

Istället behöver vi börja ställa frågor som får omgivningen att både börja reflektera och beskriva sitt tillvägagångssätt.

Det finns en process som är vagt beskriven i många verksamheter: Genomförandeprocessen.

Tänk om vi la lika mycket tid på den som på andra processer.

Då skulle inte våra idéer stanna vid enbart en plan.