Vi söker dig som är entreprenör, eller med entreprenöriella förmågor och kan skapa affärer och föra dialoger med beslutsfattare och brinner för kompetens- och verksamhetsfrågor!
Vi kan erbjuda ett stort ägarincitament från start. Du kommer att driva detta AO med egna medel, men får tillgång till ett på marknaden beprövat verktyg för Assesment & Matchning, vars unicitet vi äger IP för. Du får tillgång till PerformancePotentials maknadsföring, referenser och kompetens.
Vi söker dig med ett tänk från managementkonsulting, kombinerat med ett intresse och erfarenhet av Talent Management kopplat till affär, men inte en traditionell rekryterings- eller HR konsult, men gärna med en sådan erfarenhet.
Du måste kunna arbeta självständigt och vara van att driva och föra affärsdialoger med ledare inom området. Du behöver veta vad det innebär att driva eget bolag. Du ska ha ambitionen att kunna växa bolaget med fler medarbetare och kunder.
Vi söker dig som är öppen i din tanke och inte tagit personlig ställning för något specifikt koncept eller verktyg på marknaden.
Du får möjlighet att jobba i ett dynamiskt gäng med kloka kollegor och fina kundreferenser.
Är du intresserad av att veta mer, skriv några rader varför just du är vara rätt person för detta. Maila till info@performancepotential.se med ämnet: CULTUREMATCH
Marika Skärvik är en inspirerande ledare, efterfrågad föreläsare och verkar som operativ chef sen 25 år tillbaka i ett antal olika företag. Idag är hon vd för PerformancePotential. Hon har blivit utnämnd till Årets Chef och listad som en av de mäktigaste kvinnorna i näringslivet av Veckans Affärer.
Berätta lite kort om din bakgrund och vägen till att du startade PerformancePotential.
Jag har varit verksam i näringslivet i 30 år och blev chef relativt tidigt och då med fokus på kommersiella frågor. Under dessa år har Jag arbetat en hel del med förändringledning i olika verksamheter och som VD.
Jag har stött på många olika utmaningar och att lösa problem och se möjligheter har varit en stor del av mina uppdrag. Allt handlar om människor. Kunder och medarbetare är det som skapar värde tillsammans. Ledarskap är det som håller samman allt och just därför är ledarskapet så viktigt. Både att leda sig själv och sedan att leda andra, men också att låta sig ledas.
Under åren har jag träffat många människor i olika roller och situationer. Jag har varit affärsmentor för chefer och delat många erfarenheter med dessa. Jag har alltid haft idéer och har känt ett behov av att utveckla saker för att komma vidare. Det har också inneburit avveckling. Under dessa år har jag fascinerats av hur många som missar potential hos både verksamheter och människor och hur vi dömer ut och bedömer på ett sätt som jag inte alltid tycker stämmer med verkligheten.
Är 2005 fick jag den fina utmärkelsen Årets chef 2005 och började då fundera på vad jag själv gör i mitt ledarskap och intresset för VAD och HUR vi gör, väcktes. Jag saknade ett instrument som kunde hjälpa individer att bättre förstå sin val och prioriteringar och hur de påverkar deras sätt att agera och i slutänden det resultat som de uppnår.
Eftersom jag har en längre erfarenhet av IT-branschen, blev det naturligt att utgå ifrån den erfarenhet och det kontaktnät jag hade där. Det startade med att utveckla en ny sorts analys, ArbetsrelateratDNA™ som fokuserar på VAD vi gör och med den informationen sedan bygga kunskap i verksamheter och då att kombinera fakta med utbildning och utveckling. Idag levereras detta koncept framgångsrikt i många namnkunniga verksamheter och organisationer och våra relationer med dessa organisationer sträcker sig över många år.
Vad betyder ledarskap för just dig?
Ledarskap är det som genomsyrar allt vi gör. Att leda sig själv genom svårigheter. Det som bara flyter på behöver man också reflektera kring. Vi äger alla makten över våra egna reaktioner och hur vi agerar. Jag tycker det är en oerhört häftig kraft och möjlighet som många inte ens ser, eller är medvetna om.
Hur vill du beskriva ditt ledarskap och vad som är signifikant för just dig?
Att beskriva sitt eget ledarskap är ju ganska subjektivt. Bättre att lyssna till hur andra upplever mig som ledare. De flesta säger att jag är tydlig och kärleksfull. Jag kan vara ganska bestämd när jag tror på något och det kan få folk att tro att jag inte kan ändra mig, men jag har behövt ändra många gånger och de som har lärt känna mig vet det. Man behöver man våga säga vad man tycker och förstå att det uppskattas av mig.
På senare år tror jag att jag både framstår som mer mjuk, men också som mer auktoritär på ett subtilt sätt. Jag har ett stort engagemang för de människor jag är satt att leda, men även vänner. Många av mina tidigare medarbetare är mina vänner idag. Relationer som skapats efter att jag lämnat just den organisationen som chef.
Vilka är dina viktigaste värderingar och hur visar de sig i vardagen?
För mig är förmågan att leda sig själv en värdering i sig. Att vara nyfiken, engagerad och transparent. Att våga säga som det är med respekt och att aldrig projicera sitt eget skit på andra.
Jag lever efter detta så gott jag kan. När jag gör det till fullo mår jag bra och jag tror också att det påverkar andra positivt. Visst, det kan vara mycket irriterande när jag agerar som en teflonperson och ofta skickar tillbaka frågan: Vad är det som gör att du tänker/känner/agerar/reagerar så?
Man kan tänka att det är skönt att lägga över sina egna känslor och ångest på andra istället för att hantera dem själv. Elände som inte hanteras växer och kommer tillbaka, oftast i större skala, så det är lika bra att hantera det direkt. Jag tror på försoning och att våga ta initiativ till det. Att inte gå runt och läcka energi på sådant som man kan lösa eller vara arg på någon i oändlighet.
Vilka är dina viktigaste verktyg i ledarrollen?
Du som själv träffar ledare varje dag och hjälper dem i deras ledarskap. Vad är din spaning på följande frågor?
Vilka är de främsta utmaningarna som du noterar att ledare står inför idag?
Alla ledare har ständigt magont kring sina medarbetar på olika sätt. De som krånglar, de som måste sägas upp, de som obstruerar. Det tar massor av energi från ledaren att hantera allt detta. Givetvis finns det positiva saker också, men de flesta ledare ligger sömnlösa pga. olika konflikter eller kommande konflikter mellan människor. Särskilt de som sätter humanism högt.
Ledare med empati har det svårast, med döljer ofta sin känslor och hur det faktiskt påverkar dem. Å andra sidan är det dessa ledare som lyckas hantera de kniviga situationerna människor emellan bäst och löser problem åt andra, men löser kanske inte detta för sin egen del.
Sen är det utmanade med all ny teknik för många chefer och vad pandemin har serverat i olika former. AI tror jag stressar ledare för de inte helt vet vad de ska göra eller svårligen kan förutse vad som komma skall. Allt som är ogreppbart och svårnavigerat tar energi. Att jobba emot ett mål som hela tiden ändra är oerhört utmanande.
Vilka är de mest angelägna ledarskapsfrågorna som många ledare ser framåt?
Jag tror att den föränderliga värld som vi nu lever i, där förändringarna sker så snabbt och där det är svårt att överblicka och förutse vad som ska ske är ett av det mest utmanande just nu. Vad är det som förväntas och hur ska jag som ledare kunna leverera på det.
Utifrån din erfarenhet, vilka egenskaper behöver ledare idag för att lyckas bra och vad tror du att de kommer att behöva framåt för att möta framtidens utmaningar?
Jag tror att förmågan till att förändras och leda förändring är viktig och att utmana sina egna vanor, ovanor och föreställningar. Både att vara nyfiken, men ändå kunna vara lite konservativ ibland. Att kunna ta hand om sig själv och hantera sin egen prestationsångest. Oavsett var vi är, har vi alltid med oss själva och vi är både vårt största hinder och vår bästa möjlighet. Vi har makten över våra egna ageranden. Att hantera den ”gåvan” är oerhört viktigt, alltid!
Vad utmärker en klok ledare enligt dig?
Klok är ju ett subjektivt begrepp, men jag återkommer igen till förmågan att veta vad man gör, hur man gör och vilka konsekvenser det kan ge. Både negativa och positiva. Att också våga gilla sig själv utan att bli arrogant. Att acceptera sina brister och att inte racka ner på sig själv. Att våga vara transparent med ett kärleksfullt intention. Jag tror på att hitta en win-win för båda parter även om alla inte ser det så i stunden.
Hur hjälper PerformancePotential ledare att verka än bättre i sitt ledarskap?
Genom att skapa insikt om sitt agerande och vilka val och prioriteringar som leder till detta, kan ledare och medarbetare förutse hur saker kommer att ske och på detta sätt korrigera eller förstärka hur saker görs. Det är hur vi gör som skapar våra resultat. Att kunna förutse resultat och utgången är ju ett väldigt starkt verktyg i ledarskapet. Det är just det vi hjälper ledare och organisationer med. Att utgå ifrån fakta, sätta konkreta ord på det, skapa en gemensam karta och språk och se till att jobba aktivt med kunskapen över tid.
Vad skiljer PerformancePotentials metod från övriga verktyg på marknaden?
Vi utgår ifrån vad och hur vi gör och hur det i sin tur påverkar hur vi kommer att agera. Det har inget med personlighet att göra. Oavsett roll, bakgrund eller kön, har vi sätt som vi vill prioritera och som skapar våra val. Detta är en kunskap de flesta inte känner till eller kan beskriva.
Genom att sätta detta i ett sammanhang med faktabaserad information, kan verksamheter och organisationer utveckla andra förmågor. Dessa förmågor är essentiella och viktiga för att skapa medvetenhet om vad man gör. Om man inte vet vad man gör så finns det en risk att man inte lyckas med det man ska göra.
Vår verktyg förstärker det våra kunder redan gör eller har investerat i form av andra verktyg.
I vilka typer av situationer kan PerformancePotential komma in och göra stor skillnad? Har du några exempel från verkligenheten?
I de flesta organisationer jobbar man på, men man vet inte vad det är som stoppar genomförandet. PerformancePotential kan sätta fingret på vad det är för olika preferenser som finns och hur de hindrar eller bidrar till att leverera det man önskar.
Samtidigt hjälper vi våra kunder att bygga sin egen kunskap kring detta och får beslut att verkligen bli genomförda och att målbilden är den samma för alla. Vi ser individer som utvecklar sin förmåga till självinsikt på ett affärsmässigt – och mänskligt plan som gör att man kan använda den samlade förmågan i ett team.
Det sparar tid, hindrar skav, ger bättre slutresultat och en klokare organisation. Surdegar blir färre och respekten för varandra ökar och därmed tilliten. Man gör bättre affärer och utvecklar stabilare verksamheter tillsammans helt enkelt, samt löser interna långdragna konflikter med en otrolig effektivitet.
Tillbaka till dig och ditt ledarskap. Hur investerar du i din egen utveckling som ledare?
Jag träffar så många olika människor i mitt dagliga arbete som kräver att jag hela tiden måste lära mig nya saker. Det är kanske ovanligt, men jag har just nu ett läge där jag ställs inför olika situationer och frågeställningar varje dag och där problemlösning hela tiden är närvarande. Jag läser också fortfarande papperstidningar (haha) för att hänga med vad som sker i världen och näringslivet. Med alla mina olika uppdrag som jag har, är det en ständig läroresa.
Vilka 3 råd skulle du givit dig själv när du startade din ledarbana, som du med den erfarenhet du har idag, hade haft nytta av då?
Om du fick välja en helt ny bana, vad skulle det i så fall vara?
Jag älskar att skriva och har redan skrivit två böcker. Så varför inte författare på deltid. I övrigt skulle jag återuppta mitt intresse att skriva musik och texter. Jag har ett gammalt förflutet som singer/songwriter.
Som ledare läggs en stor del av din tid på att kommunicera. Att informera och förmedla olika budskap. När budskapen är positiva är det kanske enkelt, men när beskeden ogillas av mottagaren blir vägen fram genast lite snårigare.
De flesta ledare har varit med om otaliga gånger där mottagaren inte hört eller förstått det som man förmedlat. Man kan lätt tänka att man som ledare inte har fullgjort sin kommunikativa uppgift på bästa sätt och all kommunikation och sker på mottagarens villkor. Men är det verkligen så?
Vi ser och hör utifrån våra erfarenheter och det blir våra tolkningar. Hur vet man att det budskap man som ledare förmedlat verkligen mottas som det är tänkt? En beprövad metod är att be mottagaren att beskriva vad de tycker sig ha hört. Det kan minimera risken att bli feltolkad.
Människors självinsikt har en tendens att upphöra i samma stund som de får ett tråkigt besked. Särskilt när det handlar om att förlora något. Ett jobb, en förmån, en position eller något som man har kärt och de flesta håller just jobb, förmåner eller sin position kärt. Egentligen handlar det om rädslan att förlora något, kanske prestige, ansiktet, eller en inbillad säkerhet.
Därför är det extra svårt att som ledare att nå fram oavsett vem det är som man har framför sig. Även en chef och ledare reagerar på samma sätt när de sätts i en sådan situation.
Det enklaste är att projicera, att skylla på budbäraren. Det är lätt att bara se sina rättigheter, men skyldigheterna glöms ofta bort. Tänk om alla kunde vara så schangtila att de tog emot budskapet för vad de är och var villiga att hitta en lösning.
Att kämpa emot något som redan har skett eller är beslutat är sällan framgångsrikt. Det är inte självklart, eller en förmån att få vara med och bestämma i allt. Ofta reagerar vi som barn som blir arga på våra föräldrar, trots att vi är vuxna sedan länge.
Varje människa är ansvarig för sina handlingar, oavsett om vi vill inse det eller ej. Om en person inte längre kan fortsätta i sin roll arbetsmässigt, finns det alltid skäl. Att tycka att dessa skäl är fel är förvisso helt tillåtet, men hur man reagerar på dessa skäl är en annan sak.
Många ledare är rädda för att hamna i svårigheter och att själva få repressalier om de inte skött sin kommunikation på rätt sätt. Det gör att många samtal tyvärr ger en motsatt effekt och att man istället gör större skada än nödvändigt. Man förstärker känslan av att inte duga eller att bli exkluderad och det startar ofta konflikter och ilska.
Många ledare och chefer vittnar om hut svårt och jobbigt det är att ta ”det där samtalet” och det finns en mängd kurser i ”hur hantera besvärliga människor”. Det många glömmer är att det sätt som man reagerar och agerar på kan ge långtgående konsekvsenser, även framåt. Man vet aldrig vem man möter i framtiden och att fara ut i ilska är ett perfekt sätt om man vill förstöra sitt personliga varumärke. Det är märkligt hur många som inte tänker på detta. Troligen för att de saknar insikt om hur de beter sig och hur det påverkar andra. Annars hade de väl agerat annorlunda?
Det kan också handla om arrogans, eller att man helt enkelt saknar insikt om sig själv och därför väljer att projicera allt på chefen och ledaren. Detta är väldigt vanligt, men det talas sällan om det. Det som tar energi från de flesta, är just att möta personer som inte vill förstå eller lyssna på budskapet. Det spelar oftast ingen roll om beskedet lämnas på ett klokt eller oklokt sätt.
Som ledare ska man alltid ifrågasätta och fundera om mitt sätt var det bästa i varje given situation, men det är inte bara chefer som behöver fundera över detta. Även den som hamnar i en situation där de få ta emot ett negativt besked.
Som ledare är det oerhört tröttsamt att plötsligt möta en vuxen person som uppträder som om de tappat sin förmåga att vara klok och insiktsfull. Få pratar om det, men alla känner ganska lika inför det. Som ledare får du inte visa vad du känner, men likväl känner du.
Ett av chefers och ledares ansvar är just att förmedla budskap och ibland negativa sådana. Att då behöva komma till en punkt där mottagaren inte hör, eller förstår vad man säger, trots goda intentionen, är oerhört energikrävande. Kanske det mest energikrävande av allt.
Ledare och chefer behöver energi för att orka vara goda och bra ledare. Att ta en annan människas energi är inget privilegium. Det är snarare ett bevis på egen bristande insikt.
Det är inte alltid chefens fel. Men det är chefens ansvar.
Ansvaret ska dock delas mellan den som förmedlar ett budskap och den som tar emot det.
Som ledare förväntas du ta allt ansvar, även om man är flera om saken.
Är det därför det “svåra samtalet” är så energikrävande och gör att många kan ligga sömnlösa?
För vem hör vad du säger, när det du säger inte vill lyssnas på?
Lyssna till härliga och öppna samtal med bland andra: Annelie Nässén, Peter Mellin, Johan Regefalk, Annika Viklund, Martin Sörenhag, Johanna Frelin, Jeanet Corvinius, Magnus Kagevik, Claes Seldeby, Jan Eriksson, Linus Wallin, Johan Engström och Maria Ros Hjelm.
Fler nya och intressanta ledare och samtal kommer varje månad!
Vill du ge bort en uppskattad och inspirerande sommarpresent till någon du tycker om? Köp någon av vår VDs böcker: “Lurad? – Släpp myten om att det är din personlighet som skapar framgång” och “Omänskligt mänsklig – När empatin står i vägen för framgångsrikt ledarskap”.
Nu kan du köpa båda böckerna till ett paketpris för 350kr, vilket är drygt 30% rabatt på ursprungspriset. Lägg din beställning genom att mejla till info@performancepotential.se
Du kan även köpa böckerna var för sig i bokhandeln:
NYA AFFÄRER DENNA MÅNAD
Vi har utfört leveranser till kunder inom Kompetensförsörjningsbranschen, Retail och Energibranschen.
VÅRA KUNDER BERÄTTAR
Lyssna gärna till våra kunder som berättar om vilken affärsnytta de uppnår genom att använda vårt koncept. HÄR kan du bland annat se Svensk Adressändring berätta om hur de använder ArbetsrelateartDNA™ i sin verksamhet.
ANVÄNDBARA LÄNKAR
Aktuella event hittar du här
Läs våra senaste pressartiklar här
Följ vår VD’s blogg: Tankar om Ledarskap
TACK FÖR ATT DU PRENUMERERAR PÅ VÅRT MÅNADSBREV!
Om du skulle vilja avregistrera dig från vårt Månadsbrev eller om du av någon anledning inte vill att vi längre ska ha möjlighet att inneha de kontaktuppgifter du gett oss och därmed tar bort email, telefonnummer etc. ur våra system helt, vänligen skicka ett mail till info@performancepotential.se.
Följ oss gärna på våra sociala medier!